Les secrets pour choisir le bon PDG - Partie 1

06 septembre 2019

Par l'associé EAME d'Oliver Wight, Debbie Bowen-Heaton 

Lorsqu'il s'agit de mettre en œuvre des améliorations au sein d'une organisation, le résultat dépend fondamentalement de la qualité et du comportement de son personnel ; il est essentiel que cela commence au sommet, par le PDG. En fin de compte, une entreprise ne peut être aussi bonne que son leadership. Ainsi, choisir le bon PDG peut être la première étape sur la voie du succès, mais choisir le mauvais peut également être le début d'un voyage vers le désastre.

Le processus de sélection requiert de multiples éléments, qui ne doivent pas se limiter à l'expérience antérieure et aux qualifications des candidats. Les éléments à prendre en compte sont les suivants : les attentes du conseil d'administration à l'égard du PDG, les ambitions et les motivations du candidat et la possibilité d'instaurer une confiance mutuelle entre le conseil d'administration, le PDG et le reste du personnel. En termes d'amélioration de l'entreprise et de gestion du changement, une fois le changement effectué, le conseil d'administration doit également garantir une amélioration durable grâce à une planification efficace de la succession au niveau supérieur.

Dans la première partie de ce blog en trois parties, nous vous proposons un bref aperçu de la manière de choisir le bon PDG pour optimiser les performances de votre entreprise.

Comprendre les moteurs émotionnels
Le PDG est le décideur ultime de l'organisation. Il doit être la force motrice de l'amélioration, fournir la vision de l'avenir et établir l'ambition par rapport à laquelle tous les succès à venir seront mesurés. Avec le conseil d'administration, le PDG est également chargé de définir la stratégie de l'organisation et de l'articuler autour d'objectifs commerciaux spécifiques pour atteindre les buts de l'entreprise. Par exemple, lors de la mise en œuvre de l'Planification Intégrée de l’Entreprise, l'intention doit toujours être que l'IBP devienne "la façon dont nous gérons notre entreprise", ce qui nécessite l'intégration de l'ensemble de l'organisation dans de nouvelles méthodes de travail, à commencer par la personne au sommet. Par conséquent, il est fondamental que le dirigeant de l'entreprise soit le propriétaire du processus, pas seulement en nom mais avec son cœur et son âme.

Si cela ne se produit pas, notre expérience chez Oliver Wight est que le processus est inévitablement voué à l'échec. Parfois, la raison en est un manque de compréhension de la part de l'équipe dirigeante de l'organisation du fait que l'appropriation au sommet est une exigence fondamentale. Cependant, il s'agit parfois d'un indicateur de quelque chose de plus complexe : les ambitions personnelles non exprimées du PDG. Les moteurs émotionnels d'un dirigeant peuvent être classés sous les rubriques "ambition" ou "survie", mais les facteurs d'influence sont nombreux et variés. Comprendre ce qui fait tiquer le patron permet non seulement de mettre en lumière ses véritables capacités, mais aussi de débloquer le véritable potentiel d'amélioration durable de l'entreprise.

Ambition, ou survie ?
Il convient ici de distinguer les moteurs logiques et émotionnels. Dans le cadre d'une enquête menée par Oliver Wight auprès de PDG européens, on leur a demandé quels étaient les principaux problèmes auxquels ils étaient confrontés dans le climat actuel, et les réponses comprenaient des problèmes tels que "les attentes irréalistes des actionnaires", "le manque d'innovation", "des prévisions contradictoires dans l'ensemble de l'entreprise" et "une mauvaise communication". Bien que significatives, ces réponses sont des réponses conscientes évidentes, liées aux capacités et aux ressources, et représentent probablement les problèmes quotidiens auxquels tout PDG est confronté ; elles ne disent rien des raisons subconscientes qui sous-tendent la réponse.

Il est plus intéressant de noter que seulement 19 % des personnes interrogées ont déclaré qu'elles "voulaient" améliorer les performances de l'entreprise - par opposition au sentiment de devoir le faire ou au fait que "cela avait un sens sur le plan financier". Il s'agit là d'une réponse émotionnelle qui témoigne de la passion pour l'amélioration (ou de l'absence de passion) qui est la clé d'un succès durable. C'est pourquoi les organisations les plus performantes fondent leurs critères de recrutement non seulement sur les compétences ou l'expérience, mais aussi sur l'adéquation de l'attitude et des qualités personnelles du candidat avec les valeurs et la culture de l'entreprise.

Dans le prochain blog, nous vous révélerons pourquoi ce partage de valeurs et de culture est crucial pour faciliter l'excellence en affaires.

Selon vous, qu'est-ce qui fait un PDG exceptionnel ? Commentez ci-dessous.

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